האם אתם נמצאים במערכת יחסים מתעללת בעבודה?

מערכת יחסים מתעללת בעבודה היא לא רק "בוס רע." היא דינמיקה שיטתית שבה הצורך הבסיסי ביותר שלך — הצורך להרגיש שייכות, מה שאלפרד אדלר הגדיר כהנעה המרכזית של האדם — מנוצל נגדך. אתה נשאר לא כי המשכורת טובה ולא כי אתה חלש, אלא כי העזיבה מרגישה כמו אובדן מקום — אובדן תחושת הערך שנקשרה בזהות הארגונית.

בעבודתי כפסיכותרפיסטית אדלריאנית ויועצת ארגונית, אני אורטל דוידי ברוכיאן, ואני רואה את שני הצדדים — את המטופלים שמגיעים שחוקים ושבורים מהעבודה, ואת הארגונים שמייצרים את הדינמיקות הללו. הנקודה שרוב האנשים מפספסים היא שזו לא רק בעיית ניהול — זו בעיה אדלריאנית מובהקת.

הסימנים שאתם לא רואים

מערכת יחסים מתעללת בעבודה לא מתחילה בצעקות. היא מתחילה הרבה יותר בשקט, ומנקודת מבט אדלריאנית — היא מתחילה ברגע שהריצוי הופך לשרידות.

כשאתה מוצא את עצמך עובד שעות נוספות לא כי אתה רוצה, אלא כי אתה מפחד ממה יקרה אם לא. כשהביצועים שלך אף פעם לא מספיקים, לא משנה כמה אתה נותן. כשהפחד מהדרה — מלהיות מבחוץ — שומר אותך במערכת שמכאיבה לך. אלה לא "קשיים בעבודה." אלה סימנים של דינמיקה שבה הצורך בשייכות מנוצל.

הסימן המובהק ביותר הוא שתחושת הערך העצמי שלך הופכת תלויה לחלוטין באישור הארגוני. אם מחמאים לך — אתה שווה. אם מבקרים אותך — אתה כלום. זו לא "רגישות יתר." זו הצבה מכוונת של הארגון כמקור בלעדי לשייכות.

למה דווקא אנשים חזקים נתקעים?

יש פרדוקס אדלריאני מעניין כאן: אנשים עם "אינטרס חברתי" גבוה — כלומר, אנשים שבאמת אכפת להם מתרומה, מחיבור, משייכות — הם דווקא הפגיעים ביותר למערכות מתעללות. לא הפחות — יותר.

הסיבה לכך היא שהרצון לתרום, לעזור, להיות חלק — שהם תכונות בריאות ומבורכות — הופכים לנקודת תורפה כשהם מנוצלים. הארגון המתעלל לומד מהר מאוד שהעובד הזה לא יעזוב כי הוא "מסור מדי," "אחראי מדי," "לא יוותר על הצוות."

מנקודת מבט אדלריאנית, מה שקורה כאן הוא שדפוסי ילדות מופעלים מחדש. הילד שלמד שהוא אחראי לשלום במשפחה, שהשקט שלו תלוי בכך שכולם יהיו מרוצים — הופך למבוגר שלוקח אחריות מוגזמת על ארגון שלם. הלוגיקה הפרטית אומרת: "אם אני רק אתאמץ עוד קצת, הכל יסתדר."

מה הגישה האדלריאנית מציעה?

הצעד הראשון הוא הבנת התפקיד שלך בדינמיקה — לא מתוך האשמה, אלא מתוך מודעות. מה המטרה הסמויה שמחזיקה אותך שם? מה הפחד שמונע ממך לעזוב? מה הלוגיקה הפרטית שאומרת שבלי המקום הזה אתה כלום?

הצעד השני הוא בניית שייכות מחוץ לזהות הארגונית. אדלר לימד שאינטרס חברתי בריא מתבטא בתחומי חיים מגוונים — חברויות, משפחה, קהילה, יצירה. כשכל השייכות שלנו מרוכזת במקור אחד, אנחנו פגיעים מאוד. פיזור מקורות השייכות הוא פיזור סיכונים רגשי.

בעבודתי בקשור, אני משלבת את שני הכובעים — הטיפולי והארגוני. אני מבינה את הלחצים של הארגון ואת הכאב של הפרט. ואני יכולה לומר בביטחון: לפעמים הפתרון הוא לא "להתמודד טוב יותר." לפעמים הפתרון הוא להכיר שזו מערכת יחסים מתעללת, ולבחור לעזוב מתוך חוזק ולא מתוך בריחה.

שורה תחתונה

מערכת יחסים מתעללת בעבודה מנצלת את הצורך הבסיסי ביותר שלנו — השייכות. הגישה האדלריאנית עוזרת לזהות את הדפוסים, להבין את המטרות הסמויות שמחזיקות אותנו שם, ולבנות שייכות בריאה שלא תלויה באישור של מקור אחד. לעזוב מקום שמכאיב זו לא חולשה — זו בחירה חופשית.